乌拉特前旗党建制度改革试点分析调研报告

按照自治区组织部党建制度改革试点工作的统一部署，我旗就“推进干部能上能下、能进能出”进行了深入调研、认真分析。现就有关情况报告如下。

一、工作现状

近年来，乌拉特前旗旗委牢固树立“四重两优先”（重品行、重实绩、重基层、重公论，优先选用长期在基层摸爬滚打、默默无闻，善于做群众工作、解决复杂问题的干部，优先选用在推动重点工作、重大项目和维护社会稳定中作出突出贡献的干部）的选人用人导向，以建立健全考核评价体系为抓手，逐步形成了“能者上、平者让、庸者下”的选人用人格局，为推动经济社会发展提供了有力的组织保障。主要做法是：

（一）增强考核精准度，建立差异化领导班子考评体系。着力破解年度考核工作中实际存在的指标设置不平衡问题，改变以往考核指标和分值权重“一把尺子量到底”的做法，实行“差异化”目标管理办法，进一步完善领导班子考核体系。一是考核对象差异化，体现可比性。在考核类别确定上，根据被考核单位承担任务、职能职责的不同，实行分类考核，把106个单位纳入考核范围，并细化为苏木镇、农牧场、党群部门、政府工作部门及直属事业单位、旗属二级单位等5个组别，增强各组内单位之间考核的公平性和可比性。二是指标设置差异化，体现科学性。在考核指标设定上，实行“量体裁衣”、“一类一策”，科学设定各考核类别评价项目和评价内容，积极构建特点鲜明、重点突出的考核评价体系，切实增强共性目标和差异指标的协调性。比如，对苏木镇采取“划分功能区”的办法，根据黄灌区、山旱区、牧区不同的发展类型，下达农牧区重点工作指标时各有侧重；党群部门和旗直单位重点考核年度常规业务工作、群众路线教育实践活动、下基层办实事转作风、机关建设与管理等方面。在此基础上，旗直部门增加重点工作1项特色指标，22个参与市对旗目标考核部门增加重点工作、指标监控工作2项“特色指标”。指标设置既全面准确反映被考核单位工作，又力求做到少而精，避免重复考核、增加基层负担。三是分值权重差异化，体现导向性。围绕旗委、政府年度中心工作，区别各苏木镇、农牧场发展基础、资源禀赋和工作重心及旗直单位具体承担的职能职责等实际，根据不同区域类型的特点设计赋分权重，有效避免“一刀切”现象。特别是对苏木镇的考核，采取“填平补齐、区间找差”的赋分办法，突出设施农业、土地流转、规模养殖、生态建设和社会治理等市旗重点工作，综合考虑发展特点和承担任务量的具体实际情况，每项评价指标赋分标准都各有侧重。比如，对各苏木镇农牧业工作指标考核，根据各地立地条件、发展基础以及推动农牧业发展具体工作任务不同，实行分档赋分，有效打破以往“干多干少分一样”的考核模式，树立起抓具体、抓落实的发展导向。四是评价方式多样化，体现全面性。坚持“规定动作不走样、自选动作有特色”，综合运用“加减法”，全面推行立体式评价机制。在纵向上运用“加法”，增强考核激励作用。由旗直业务主管部门对苏木镇重点工作提供业务考核分值，对超额完成任务的按比例给予加分。被考核单位综合工作受到上三级党委、政府或主管部门表彰的给予加分。在横向上运用“减法”，增强考核的均衡作用。创新建立“评价扣分权”制度，由人武部、工会、团委、妇联、红十字会、计生等部门，根据平时监控和工作完成情况，分别赋予对被考核单位的评价扣分权，促进各项工作全面统筹推进。强化考核工作的纪律导向，对领导班子成员或单位干部存在违规违纪现象并被查实核准的，给予所在单位相应的扣分，并取消班子评优资格，促进各级领导班子特别是“一把手”主动担负起抓党风廉政建设的责任。通过改进考核方式，在程序上较以往每个部门都开展单独考核、最后汇总更为简化，既体现了考核的全面性，也突出了考核的针对性。

（二）坚持三位一体，构建科学合理的干部评价体系。将干部年度考核、“德”的考核、日常考核相结合，力求真实全面反映干部德、能、勤、绩、廉综合情况，为选人用人打好基础。一是创新“德”的专项考核。通过实行“五步考察法”，多角度、全方位、立体式对领导干部德行进行评价，进一步落实德才兼备、以德为先用人标准。专项测评考德，围绕政治品德、社会公德、职业道德、家庭美德四项评价内容，具体细化评价项目，切实提高对领导干部“德”的考核评价全面性。反向调查察德，结合科级干部进社区，深入了解科级干部八小时之外表现，并向纪委、公安、社区等相关部门征求评价意见。书面反映评德，实行领导干部年度考核“德”的书面谈话制度，通过提前发布书面谈话预告，发放书面评价表，考核大会统一收回，有效避免“面对面”谈话中存在的“你好我好大家好”等评价同类语的出现。谈话了解问德，把“指定谈话”和“随机谈话”相结合，既让知情人谈知情话，又进一步拓宽了“德”的考察印证渠道。结果运用鉴德，坚持以德为先的用人标准，考核结果运用实行与用人导向挂钩、与培养导向挂钩、与监督管理挂钩，使考核结果真正成为干部使用的“风向标”。二是注重考察干部实绩。通过民主测评、谈话了解、班子推荐等综合措施，切实把干部日常工作实绩情况考实、考准，特别是采取“背对背”书面调查的方式，让单位全体干部放下思想包袱、大胆作出评价，既真实反映干部的工作成效，也全面反映其工作作风、纪律执行等各方面情况。三是探索试行干部日常考核管理。全面推行“督考联动”机制，旗委考核办和旗委政府督查室实行工作联动、信息共享，实时了解领导班子和领导干部在推进中心工作中的动态表现和落实情况，及时掌握干部日常行为和承担急难险重任务、应对重大事件中的个人表现，加强干部日常监督管理和考核评价。

（三）强化结果运用，激发干部队伍创业激情。把考核结果运用作为激励和鞭策干部的重要抓手，对当年考核评价为实绩突出的领导班子或优秀的干部进行通报表彰；对评为一般、较差领导班子主要领导或基本称职干部及时开展组织诫勉约谈；对连续两年评为一般、较差的领导班子主要领导或基本称职干部实行诫勉，诫勉期一年，诫勉考核不合格者，停职学习；对连续三年评为一般、较差的领导班子主要领导或基本称职干部改任非领导职务；对年度考核不称职的干部，降低职务使用或改任非领导职务，切实增强考核结果的约束性，让想干事、能干事、干成事的干部成为典型榜样，让慵懒懈怠、不思进取的受到警醒惩戒。特别是针对干部队伍中存在的工作方法不当、状态不佳甚至“为官不为”等问题，综合施策、正本清源。2013年以来，先后对13名存在苗头性倾向性问题的干部进行了预警约谈，对7名被评为基本称职的干部进行了诫勉谈话，对7个被评为一般领导班子的主要领导进行了组织约谈。结合年度目标考核结果，加大对不称职、不胜任现职干部组织处理力度，先后对8名评为基本称职、不称职等次的领导干部给予免职，对6个被评为一般班子的主要领导进行了岗位调整。

二、问题分析

就我旗实际来看，如何建立健全干部能上能下、能进能出制度体系，杜绝“慵懒散慢浮”等“为官不为”现象，破除各级干部“官本位”观念，还存在一些亟待解决的问题。

一是调整不称职不胜任现职干部需要制度化、规范化。长期以来，“庸官难治”已成为干部工作的老大难问题，“不到年龄下不来、不犯错误动不了”的现象较为突出。有的干部工作中怕担风险，不求有功、但求无过，不创新去做工作但也不犯错；有的干部信奉“多一事不如少一事”，“在职不尽责”；有的干部能力有限又不学习，遇事缺主意，凡事等文件，少朝气而多暮气。这些虽然是个别现象，但对政治生态的“破坏力”极大，既不利于干部队伍建设，更影响到事业的发展。近年来，我旗虽然通过强化考核评价导向性作用，在不称职、不胜任现职干部调整上破了题、起了步，但实际操作过程中，仍然缺少制度化、规范化的操作办法。比如，如何界定不称职、不胜任现职干部的具体情形，采取什么样的程序和措施进行调整，都需要形成制度上的硬约束。

二是干部考核评价体系需要不断完善。经过近年来的不断改进完善，我旗领导班子差异化考核办法、领导干部德的专项考核等措施，既明确了考核考什么、怎么考，又凸显了结果怎么看、怎么用，有效发挥了”指挥棒”的作用。但是，目前领导班子差异化考核办法还处小范围的局部探索，存在着一些制约因素。一是上下考核体系不一致带来的制约。差异化考核办法重在体现差异，需要删繁就简、突出重点设置考核指标。目前，自治区、市委“三位一体”考核指标设置比较全面，到了旗县需要相应进行再分解、再细化，导致在推行差异化考核办法的过程中难以取舍，陷入“两难”境地。不分解，指标任务无法落实；分解下去，又体现不出差异化考核导向作用，使得差异化考核办法在实际中不好操作。二是其他部门与组织部门之间沟通协调不到位带来的制约。目前，各级部门对考核评价性质的认识还不够到位，存在较强的“本位主义”，把考核作为推动某项工作落实的“尚方宝剑”。有的部门安排部署工作，事前不与组织部门沟通，领导的讲话中、下发的方案意见中，事事都强调“纳入考核评价指标”，层层传导、层层加压，导致旗县工作陷入了“考核是个筐，什么都能装”的怪圈。对于这些指标，上级做“加法”，旗县就不能“减法”，既增加了基层考核工作的负担，也给差异化考核增加了难度。三是上下级部门之间业务考核方式带来的制约。按照现行的业务考核方式，每年上级部门对旗县级部门的业务考核，多数都把工作是否纳入旗县考核范围、赋予多少具体分值作为考核的一项重要内容。我们结合差异化考核办法，针对基层实际，将一些考核性指标设置为监控性指标，将“打分权”改革为“扣分权”，但有的上级部门不认可。为了不影响对全旗整体工作的考核，考核指标的设置上需要兼顾各部门的工作，对加大差异化考核的改革力度形成制约。

三是干部监督管理力度还需不断加强。从严监督管理干部是从严治吏的重要途径。近年来，我旗建立完善了干部监督“四位一体”举报平台，制定出台了领导干部“四联审”办法、干部监督联席会议制度、领导干部谈话暂行办法等一系列监督管理制度，为考察识别干部、教育警醒干部提供了有效的制度保证。但是，在实际的工作过程中，监督合力不强的问题仍然存在。一方面，信息监督渠道还需拓宽。需要进一步密切纪检、组织、检察、审计、信访等部门的沟通联系，全方位掌握干部履行经济责任、有关信访举报、违规违纪行为等各类信息，既要防止“带病上岗”，也要防止“在岗生病”；另一方面，管理监督力度还需加大。要进一步完善干部谈心谈话办法，加强对干部的日常思想教育和监督管理，对苗头性倾向性问题要及时拉袖子、提领子，做到教育在先、防范在先、警示在先，防止小毛病演变成大问题。只有监督管理严到份上、管到位上，才能让干部真正感觉到“组织存在感”，“上”去的就不敢心存懈怠，“下”去的才会心服口服。

三、思路打算

结合自治区党建制度改革试点，下一步我旗将围绕“推动干部能上能下、能进能出”这一课题，将突出制度治党，出台“一个意见”，配套“五个办法”，打造“两大平台”。

“一个意见”，就是制定“调整不称职不胜任现职干部，推进干部能上能下、能进能出的工作意见”。重点明确不称职、不胜任现职干部的界定标准和界定办法，制定完善调整的程序和措施。在界定标准方面，坚持“20字”好干部标准，围绕干部理想信念、道德品行、能力实绩、工作作风、廉洁自律等方面，结合“为官不为”的具体表现、考核评价结果运用等提出具体情形，为如何认定划好红线；调整措施方面，坚持“下”与“出”相结合，根据不同情形采取免职、转岗、降职、降级、辞退、解聘等方式进行组织处理。

“五个办法”，就是制定出台科级领导干部选拔任用“流程式”办法、领导干部日常考核评价办法、领导干部考核评价结果运用办法、领导干部谈话办法、机关事业单位工作人员日常管理办法。一是在科级领导干部选拔任方面，认真贯彻《干部任用条例》，落实好自治区、市委关于干部选拔职数预审、全程纪实等规定，制定出台科级干部选拔任用流程式管理办法，细化规范动议提名、民主推荐、组织考察、讨论决定、任职等工作流程，对职数预审、领导干部署名推荐、试用期考核以及免职、辞职、降职等制度作出明确规定，切实提高干部选拔任用的规范化科学化水平。二是在领导干部日常考核评价方面，建立领导班子分析研判制度，推行旗委政府督查室、旗委考核办“督考联动”机制，综合运用年度考核、督查、审计结果以及纪检、检察、信访、计生等部门反映的情况，加强对领导班子整体运行和领导干部日常行为、关键时刻表现的考核评价。三是在领导干部考核评价结果运用方面，采取多角度、多要素的综合考评方式，建立领导干部德的考核、学分考核、个人履职情况、民主评价结果、遵纪守纪、在职党员进社区等多维度考核评价体系，坚持定量评价与定性评价相结合、年度考核与日常考核相结合，把考核结果与干部“上”和“下”相挂钩，形成“用结果说话”的考核导向，做到重用一批、警示一批、淘汰一批。四是干部谈话方面，修订现有的《干部谈话暂行办法》，在任职谈话、日常谈话的基础上，结合年度考核、平时考核，对履行职责、工作方式、个性特点、思想认识等方面存在问题的干部，视情节开展好诫勉式、提醒式和希望式三类方式的谈话。五是机关事业单位日常管理方面，制定出台具体办法，重点加强对一般干部的日常管理，加大日常管理、平时考核力度，促进干部“能进能出”。

“两个平台”，就是完善部门监督平台、社会监督平台，强化干部监督合力。在部门监督平台方面，完善组织、纪检、检察、信访、公安以及社区等部门定期召开联席会议和日常信息通报制度，形成部门联动的监督体系，加大日常监控力度；在社会监督平台方面，从“两代表一委员”、媒体记者、社区干部等群体中择优选聘社会监督员，拓宽乡语口碑、社情民意等信息监督来源渠道，作为考核评价、考察识别干部，促进干部“能上能下、能进能出”重要参考。